Yrityksen palkitsemisen kokonaisuus kertoo sen arvoista, kulttuurista ja tavoitteista enemmän kuin paraskaan toimintakertomus tai strategiajulistus. Palkitsemisen vaikutusvalta on suuri. Se, mihin palkitseminen perustuu ja kuinka kokonaisuus on rakennettu, viestii yrityksen tärkeinä pitämistä asioista niin työyhteisön sisällä kuin ulkopuolisillekin. On hyvä kuitenkin heti alkuun muistuttaa, että palkitseminen on muutakin kuin rahaa, vaikka rahallinen puoli onkin se eniten tunteita herättävä osa.
Palkitsemisen vaikutusvalta on suuri. Se, mihin palkitseminen perustuu ja kuinka kokonaisuus on rakennettu, viestii yrityksen tärkeinä pitämistä asioista niin työyhteisön sisällä kuin ulkopuolisillekin.
Palkitsemismallit syyniin
Palkitsemismalleja on uudistettu yrityksissä syksyn aikana vimmatusti. Vähintäänkin tapetilla on ollut alkavan tilikauden tavoiteasetanta, parhaimmillaan uudistuksen alle on pistetty niin henkilöstön kuin johdonkin palkitseminen. Palkitsemisen päivittämistarve on hyvä arvioida vuosittain, ja puntaroimmekin yrityksen hallitusten ja johdon kanssa mm. seuraavia kysymyksiä: Onko kokonaisuus linjassa strategian kanssa? Ymmärtääkö henkilöstö palkitsemisen kokonaisuuden ja ollaanko siihen tyytyväisiä? Ohjaako se tekemistä oikeaan suuntaan? Toimiiko se? Kuka sitä osaa arvioida? Olisiko paras, jos ei olisi palkitsemista lainkaan?
Viimeiseen kysymykseen on helppo vastata ei. Palkitseminen kannattaa, vaikkei se aina olekaan helppoa. Kun palkitseminen toimii, se vahvistaa tunnetta oikeudenmukaisuudesta ja tuo luottamusta siihen, ettei hyvä suoriutuminen jää huomiotta. Se myös kirkastaa yhteiset tavoitteet, selkiyttää vastuut ja roolit ja tuo struktuuria tekemiseen. Toimiva palkitseminen auttaa kaikkia kukoistamaan.
Väitän, etten lausahduksellani lupaile liikoja, mutta sen myönnän, että suunnittelutyöhön kannattaa panostaa. Näkemyksiä on paljon, niin hallituksessa, johdon kuin henkilöstön keskuudessa, ja niitä on syytä kuunnella sopivassa määrin. Tärkeintä on kuitenkin kirkastaa ja kiteyttää tulevaisuuden visio. Mistä haluamme palkita? Mihin haemme muutosta? Millaista toimintaa haluamme vahvistaa? Korostammeko yhteistä onnistumista vai palkitsemmeko tähtipelaajia? Jos tavoitteena on uudistua, täytyy olla rohkeutta luopua vanhasta. Muuten törmätään seinään jo alkumetreillä.
Vaikuttavan palkitsemisen muistilista
Avaimet vaikuttavaan palkitsemisen voisin kiteyttää kolmeen kohtaan:
- Varmista, että perusta on kunnossa. Vastuut, roolit ja odotukset on hyvä olla kuvattu, ja palkan heijastella niitä. Kun yritys kasvaa, rooleihin sidotut palkkatasot tuovat selkeyttä rekrytointitilanteisiin ja henkilöstöviestintään.
- Kirkasta tärkeimmät tavoitteet ja perusta palkitseminen niihin. Yhteinen suunta kannustaa ja tuo uskottavuutta ja työrauhaa. Palkitsemisen ei kuitenkaan tarvitse olla identtistä kaikissa rooleissa tai liiketoiminnoissa. Etsi sopiva tasapaino yhteisen ja yksilöllisen välillä.
- Muista viestintä ja onnistumisen seuranta. Kuuntele ja huomioi pienetkin onnistumiset.
Lisäksi listasin alle aikamoisen liudan kysymyksiä, jotka auttavat yritysten hallituksia ja johtoa palkitsemisen suunnittelussa:
- Vastaako palkitsemisen kokonaisuus yrityksemme arvoja?
- Onko vastuut ja roolit tunnistettu ja perustuuko palkkaus niihin?
- Onko lyhyen aikavälin tavoitteet asetettu?
- Ovatko tavoitteet johdettu strategiasta? Onko mittarit olemassa, seurataanko niissä onnistumista? Onko data saatavilla ja onko se luotettavaa?
- Onko hallituksen ja avainhenkilöiden palkitseminen kunnossa?
- Onko palkitsemisemme vastuullista ja kohtuullista? Kestääkö kokonaisuus päivänvalon?
- Pystymmekö viestimään palkitsemisen ymmärrettävästi?
- Onko järjestelmämme riittävän läpinäkyviä? Koetaanko ne oikeudenmukaisiksi?
- Koskeeko palkitseminen koko henkilöstöä, ei vain johtoa?
Ihanaa joulunodotusta kaikille!
Roosa Kohvakka
kirjoittaja johtaa PwC:llä palkitsemisen konsultointiliiketoimintaa