Teimme hiljattain tutkimuksen yhdessä asiakasymmärrykseen keskittyvän Kopla Helsingin kanssa. Tutkimuksessa pyrimme selvittämään, miten yritykset palkitsevat henkilöstöään ja millaisia haasteita ja ongelmia palkitsemiseen liittyy.
Teimme hiljattain tutkimuksen yhdessä asiakasymmärrykseen keskittyvän Kopla Helsingin kanssa. Tutkimuksessa pyrimme selvittämään, miten yritykset palkitsevat henkilöstöään ja millaisia haasteita ja ongelmia palkitsemiseen liittyy.
Tutkimuksen mukaan suurimmalta osalta pk-yrityksiä puuttuu selkeä suunnitelma kokonaispalkitsemiseen. Useassa yrityksessä palkitseminen ei liittynyt varsinaisesti suoritukseen, jolloin se ei ohjannut tai tukenut yrityksen tavoitteita. Tai vielä pahempaa, yrityksellä ei ollut pidemmälle mietittyä strategiaa, jolloin palkitsemisella ei voinut ohjata työntekijöitä kohti selkeää päämäärää. Palkitseminen ei ollut systemaattista ja suunniteltua.
Hyvä palkitsemismalli on linjassa yrityksen strategian ja muiden tavoitteiden kanssa. Jos palkitsemismalli kannustaa pelkän henkilökohtaisen edun tavoitteluun, jäävät koko yrityksen kehitystä tukevat tavoitteet helposti vähälle huomiolle. Tutkimusten mukaan oikeanlaiset palkitsemismallit parantavat tulosta ja tuottavuutta sekä parantavat työntekijöiden tyytyväisyyttä.
Kannattaako työntekijöiden sitouttaminen ja palkitseminen?
Valitettavan usein palkitsemisesta puhutaan vain kerran vuodessa silloin, kun asia on ajankohtainen. Työntekijöiden näkökulmasta vuositasolla viestiminen on liian harvoin. Asia unohtuu ja se ei todellakaan enää ohjaa tekemistä, puhumattakaan työntekijän motivoinnista. Niukka viestintä ei myöskään paranna palkitsemisen läpinäkyvyyttä ja palkitsemista kohtaan koettua oikeudenmukaisuutta.
Parhaimmillaan palkitseminen kasvattaa yrityksen tulosta, kun työntekijät kokevat voivansa vaikuttaa päätöksiin ja tuloksiin. Vastaavasti palkitsemisen voima on pieni, jos palkitsemisen perusteena olevia tuloksia ohjaavat markkinoiden kaltaiset ulkoiset voimat, joihin yksilöt eivät koe voivansa vaikuttaa. Menestyviä organisaatioita yhdistää se, että ne etsivät jatkuvasti uusia malleja palkitsemiseen ja kilpailijoistaan erottautumiseen. Kilpailu osaajista on monilla aloilla arkipäivää ja näin ollen oikeanlainen sitoutumismalli saattaa tarjota ratkaisevan kilpailuedun myös rekrytointimarkkinoilla.
Tehokkailla ja tarkoituksenmukaisilla palkitsemismalleilla yrityksen johto ja omistajat voivat ohjata yrityksen toimintaa tavoitteiden suuntaan. Oli sitten kyseessä strategian toteuttaminen, liikevaihdon kasvattaminen tai vaikkapa kannattavuuden parantaminen, on yksi tärkeimmistä johtamisen työkaluista toimiva palkitseminen
Lisäeläkevakuutus osana rahallista palkitsemista
Lähitulevaisuudessa palkitsemisen suoritus- ja tulosperusteisuus tulee kasvamaan merkittävästi. Työntekijöiden sitoutuminen heikkenee jatkuvasti, ja tämä johtaa työntekijöiden kasvavaan ja nopeutuvaan vaihtuvuuteen.
Lisäeläkeratkaisujen, kuten ryhmäeläkkeen, merkitys tulee kasvamaan, koska ryhmäeläkkeen avulla yritys voi vaikuttaa positiivisesti yllä mainittuihin haasteisiin. Tärkeää eläkeratkaisuissa on niiden tarkka kohdentaminen eli sitominen selkeisiin yritystä eteenpäin vieviin tavoitteisiin ja sellaisiin tuloksiin, jotka parantavat omistaja-arvoa. Lisäeläkkeen avulla yritys voi myös sitouttaa avainhenkilöitään esimerkiksi 3–5 vuodeksi yritykseen.
Ryhmäeläkevakuutus on myös kustannustehokas ratkaisu, koska yrityksen maksamat vakuutusmaksut ovat yrityksen verotuksessa vähennyskelpoisia kuluja. Vakuutusmaksuja ei myöskään katsota työntekijöiden palkaksi, joten yrityksen ei tarvitse tehdä maksuista ennakonpidätystä eikä maksaa työnantajan sivukuluja.
Palkitsemisjärjestelmien kautta, joihin ryhmäeläke keskeisesti kuuluu, voidaan organisaation tekemistä ja toimintaa ohjata haluttuun suuntaan. Tavoitteiden ja palkitsemisen kautta yritys voi viestiä, mikä on olennaista ja tärkeää, ja mihin toiminta fokusoidaan.
Jari-Pekka Haverinen
Aluejohtaja, Pohjoinen alue
Keskinäinen Vakuutusyhtiö Fennia