Viimeaikaiset uutiset hoivapuolen yritysten haasteista ovat varmasti havahduttaneet monen yhtiön hallituksen kysymään: onko omassa yhtiössä kaikki kunnossa, onko asioiden eteen tehty kaikki voitava, pitäisikö hallituksen aiemmin pystyä puuttumaan asioiden kulkuun?
Viimeaikaiset uutiset hoivapuolen yritysten haasteista ovat varmasti havahduttaneet monen yhtiön hallituksen kysymään: onko omassa yhtiössä kaikki kunnossa, onko asioiden eteen tehty kaikki voitava, pitäisikö hallituksen aiemmin pystyä puuttumaan asioiden kulkuun?
Hallitus on yksi toimitusjohtajan tärkeimpiä keskustelu- ja yhteistyökumppaneita. Tämän vuoksi olisikin erityisen tärkeää, että toimitusjohtajan ja hallituksen välinen vuorovaikutus olisi avointa ja osapuolten välillä vallitsisi molemminpuolinen luottamus. Avoimuuteen ja luottamukseen perustuva vuorovaikutus mahdollistaa sen, että toimitusjohtaja voi tuoda hankalammatkin asiat hallitukselle tiedoksi. Tällöin myös kriittisiin asioihin voidaan hallituksen taholta reagoida ajoissa ja saadaan myös hallituksen kokemus ja näkemys organisaation käyttöön ja tukemaan toimitusjohtajan johtamis- ja kehittämistyötä.
Hyviin hallitustyökäytänteisiin sisältyy aika ajoin tapaamiset yrityksen johtoryhmän kanssa esimerkiksi strategian tai tilannekatsausten tiimoilta. Avoin keskustelu johtoryhmän ja hallituksen välillä lisää osapuolten välistä luottamusta ja samalla hallitus saa ”suodattamatonta” tietoa avainhenkilöiden vastuualueista, niiden haasteista ja suoriutumisesta. Näissä hallituksen ja johtoryhmän yhteisissä tapaamisissa avainhenkilöillä on myös mahdollisuus saada arvokkaita kehittämisajatuksia ja palautetta hallitukselta. Myös henkilöstökyselyillä saadaan arvokasta palautetta organisaation johtamisesta, toiminnasta ja kehittämistarpeista. Henkilöstökyselyiden tulosten analyysi tulisi olla jokaisen valveutuneen hallituksen asialistalla.
Toimitusjohtajalla on usein erittäin merkittävä ja keskeinen rooli hallitustyöskentelyn onnistumisessa. Hyvä toimitusjohtaja pitää hallituksen avoimesti ja kattavasti ajan tasalla kaikista keskeisistä asioista. Kun haasteet, ongelmat ja kehittämistarpeet tuodaan avoimesti niiden ilmettyä esille, syvenee hallituksen ja toimitusjohtajan välinen luottamus. Hallituksen ei tarvitse pelätä, että yhtiön ongelmia piiloteltaisiin. Niinikään toimitusjohtajan ei tarvitse pelätä, että ensimmäisten ongelmien ilmetessä on oma lähtö lähellä.
USA:sta lähtöisin olevaa Great Place to Work yrityskulttuurin kehittämiskonseptia on rakennettu 80-luvulta lähtien. GPTW:ä yrityskulttuurin kehittämistyössä hyödyntävillä yrityksillä on henkilöstö- ja asiakastyytyväisyys yleensä korkealla tasolla ja nämä yhdessä korreloivat vahvasti myös yrityksen hyvään taloudelliseen menestymiseen. GPTW mittaa yrityksen luottamusindeksiä (Trust Index), joka ilmaisee organisaatiossa vallitsevan luottamuksen tilan. Mitä suuremman luottamusindeksin yritys saa, sitä avoimempaa organisaation toiminta sen kaikilla tasoilla on ja sitä vähemmän organisaatiossa esiintyy pelkoa. Pelko on yrityskulttuurille myrkkyä. Se johtaa peittelemiseen, salailuun ja rohkean innovatiivisen kehityksen pysähtymiseen, joka hidastaa ja jopa pysäyttää yrityksen kehityksen.
Yrityskulttuuri lähtee rakentumaan ylimmästä johdosta ja siinä hallituksen rooli on erittäin keskeinen. Kirkkaan suunnan ja merkityksellisyyden varmistaminen on tärkeää, jotta niin operatiivinen johto kuin koko henkilöstö saadaan sitoutumaan yhteisten tavoitteiden ja päämäärien saavuttamiseen yhteisiä arvoja noudattaen. Kehittämisorientoituneen, avoimen ja arvostavan keskustelu- ja yrityskulttuurin rakentaminen ja sen myötä yrityksen menestyksen varmistaminen pitäisi olla ehdottomasti myös jokaisen hallituksen päämääränä.
Jaakko Lampela
toimitusjohtaja
Nordic Option Oy